Geneza koncepcji zzl. pierwotnie: podejście do sprawowania funkcji personalnej w przedsiębiorstwach amerykańskich w latach 80-tych XX

Transkrypt

1 dr Joanna Purgał-Popiela ZZL Geneza koncepcji zzl Human Resources Management (HRM) pierwotnie: podejście do sprawowania funkcji personalnej w przedsiębiorstwach amerykańskich w latach 80-tych XX Modelowe ujęcia teoretyczne HRM: 1. MODEL MICHIGAN inaczej matching model (Tichy i in., 1982) 2. MODEL HARWARDZKI (Beer i in.,1985) 1

2 dr Joanna Purgał-Popiela ZZL Cechy ZZL Zasoby ludzkie jako źródło przewagi konkurencyjnej organizacji Integracja strategii ZZL i ogólnej strategii przedsiębiorstwa Docenianie kultury organizacyjnej Aktywność kierowników liniowych Indywidualizacja stosunków pracy i bezpośrednia partycypacja pracowników 2

3 Strategia zzl Elementy strategii zzl : Wizja i misja zzl Analiza mocnych i słabych stron zasobów ludzkich oraz rozwiązań w zakresie zzl Analiza szans i zagrożeń w otoczeniu funkcji personalnej Cele strategiczne zzl (SMART) Skonkretyzowane Mierzalne Akceptowalne Realne Terminowe Program działań Zasady monitorowania 3 dr Joanna Purgał-Popiela Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

4 Integrowanie strategii personalnej ze strategią firmy Strategia firmy 1. Jaką prowadzimy działalność? 2. Dokąd zmierzamy i jak chcemy osiągnąć cel(e)? 3. Jakie są nasze mocne i słabe strony? 4. Jakie są nasze szanse i zagrożenia? 5. Jakie są główne problemy/ wyzwania strategiczne? Strategia zzl (personalna) 1. Jakich pracowników potrzebujemy? 2. Jaki rodzaj struktury jest nam potrzebny? 3. W jakim stopniu dotyczą one zasobów ludzkich? 4. W jakim stopniu dotyczą one obecnych lub przyszłych pracowników? 5. W jakim stopniu dotyczą one zasobów ludzkich i ich organizacji? 4 dr Joanna Purgał-Popiela Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

5 Strategie zzl - rodzaje Ofensywa - wzrost Defensywa obrona status quo Ilościowe - efektywność Jakościowe wyróżniające kompetencje 5 dr Joanna Purgał-Popiela Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

6 dr Joanna Purgał-Popiela: ZZL Definicja kultury organizacyjnej (KO) dynamiczny system wartości i norm jawnych i ukrytych, ustanawianych przez grupę i mających jej zapewnić przetrwanie, podzielanych przez jej członków, przekazywanych z pokolenia na pokolenie i manifestujących się w ich codziennych zachowaniach (rozszerzona wersja definicji Matsumoto i Juang 2004)

7 dr Joanna Purgał-Popiela: ZZL Treść i funkcje KO Poziomy kultury organizacyjnej (Schein) bazowe założenia i przesłanki wartości i normy artefakty FUNKCJE Integracja Percepcja rzeczywistości Regulacja zachowań Tożsamość i identyfikacja

8 dr Joanna Purgał-Popiela: ZZL Wymiary kultury a stosowane motywatory Męskość Kobiecość Unikanie niepewności Akceptacja niepewności Indywidualizm Kolektywizm Duży dystans władzy Mały dystans władzy Awans za osiągnięcia, ocena relatywna Dobry klimat w zespole, świadczenia socjalne Duży udział płacy stałej, stabilność zatrudnienia, Duży udział zmiennych składników zależnych od efektów, elastyczny zakres zadań Ocenianie jednostek, nagrody indywidualne Ocenianie wysiłków zespołu, partycypacja w bonusach zespołowych Zróżnicowanie dostępu do informacji, przywilejów, nagród Partycypacja pracowników w

9 dr Joanna Purgał-Popiela: ZZL Typy kultur organizacyjnych (Cameron, Quinn) Elastyczność i swoboda działania Orientacja wewnętrzna KLAN (K) ADHOKRACJA (A) Orientacja zewnętrzna Integracja HIERARCHIA (H) RYNEK (R) Zróżnicowanie Stabilność i kontrola

10 Typy kultur organizacyjnych KLAN Mentor Spójność, morale, rozwój HR Partycypacja zaangażowanie HIERARCHIA Organizator Sprawność, terminowość Kontrola efektywność ADHOKRACJA Innowator Innowacyjność, wzrost Innowacyjność nowe zasoby RYNEK Nadzorca Skuteczność, pokonanie konkurencji Konkurencja pozycja rynkowa dr Joanna Purgał-Popiela: ZZL