LUDZKIMI BARBARA ZYZDA

Transkrypt

1 ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI BARBARA ZYZDA

2 KONSULTACJE W semestrze zimowym 2015/ pokój 402, bud. A: godz godz godz godz godz Kontakt: barbara.zyzda@uwr.edu.pl barbara.zyzda@gmail.com

3 Warunki zaliczenia przedmiotu: obecność na zajęciach dopuszczalna jedna nieusprawiedliwiona nieobecność, pozostałe nieobecności należy zaliczyć na konsultacjach; zaliczenie kolokwium na pozytywną ocenę; merytoryczna aktywność na zajęciach ocena końcowa może zostać podniesiona o 0,5 stopnia

4 Tematyka zajęć: 1) Zajęcia organizacyjne, geneza i rozwój koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi, cechy ZZL, pojęcie, cele i zakres ZZL; 2) Planowanie zatrudnienia, rozwój zasobów ludzkich; 3) Motywacja; 4) Zarządzanie zasobami ludzkimi w administracji; 5) Kolokwium.

5 Zarządzanie zasobami ludzkimi - definicja Zarządzanie zasobami ludzkimi (ZZL) to dosłowne tłumaczenie anglojęzycznego terminu Human Resource(s) Management opisujący filozofię i model ukształtowany w USA i Wielkiej Brytanii we wczesnych latach 80. XX wieku. "Organizacje będą w coraz większym stopniu kształtowały się odmiennie ze względu na różne cele, różne formy działalności, zróżnicowaną kadrę i odmienną kulturę organizacyjną" (P.F. Drucker, Organizacje przyszłości, Warszawa 1998, s. 21.) ZZL jest to określona koncepcja zarządzania w obszarze funkcji personalnej przedsiębiorstw, w której zasoby ludzkie postrzega się jako składnik aktywów przedsiębiorstwa i źródło konkurencyjności. ZZL działania organizacji związane z pozyskiwaniem, rozwojem i utrzymaniem siły roboczej działającej efektywnie.

6 Ludzie nie są zasobem, lecz dysponują zasobem, czyli ogółem cech i właściwości ucieleśnionych w nich, które umożliwiają pełnienie różnych ról w organizacji. Do najważniejszych składników zasobu ludzkiego należą: wiedza, zdolności, umiejętności, zdrowie, postawy, wartości, motywacja. Właścicielem zasobu ludzkiego są poszczególni pracownicy i to oni ostatecznie decydują o stopniu zaangażowania tego zasobu podczas pracy. Organizacja ma tylko ograniczoną władzę nad zasobem ludzkim.

7 Czynniki wpływające na modele ZZL: filozofie i strategie zarządzania odmienne rynki, na których działają firmy zróżnicowane grupy klientów o odmiennych potrzebach różne możliwości finansowe

8 Wymiary zarządzania zasobami ludzkimi: A) FUNKCJONALNY organizowanie poszczególnych zadań i czynności w procesy tworzenia wartości B) INSTYTUCJONALNY określanie ról i kompetencji podmiotów uprawnionych do podejmowania decyzji personalnych oraz wzajemnych powiązań między nimi C) INSTRUMENTALNY dotyczy doboru właściwych metod i technik rozwiązywania prblemów personalnych

9 Narzędzia zarządzania zasobami ludzkimi: analiza pracy techniki planowania zatrudnienia techniki naboru kandydatów do pracy techniki badania uzdolnień pracowników systemy oceniania pracowników środki motywowania personelu komunikowanie się rachunek kosztów pracy style kierowania coaching mentoring badanie klimatu społecznego wartościowanie pracy systemy wynagradzania modele kompetencyjne audyt personalny planowanie karier zawodowych

10 RYS HISTORYCZNY Model Michigan efekt prac grupy badaczy, która opracowała konepcję strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi, integrującą ZZL ze strategią przedsiębiorstwa i jego strukturą organizacyjną. Nadrzędną rolę w tej koncepcji przyznano strategii przedsiębiorstwa, traktując strukturę organizacyjną i ZZL jako wynikające ze strategii, co w późniejszym okresie stało się przedmiotem krytyki jako zbyt jednostronne ujęcie tych relacji. Model Michigan wyróżnia cztery funkcje ZZL: - selekcja - ocenianie - wynagradzanie - rozwój Funkcje te są wzajemnie połączone, tworząc cykl zasobów ludzkich.

11

12 Model Harwardzki - wyróżniono w nim cztery główne obszary zarządzania zasobami ludzkimi, w których podejmuje się decyzje: - partycypacja pracowników, - ruchliwość pracownicza, - systemy wynagradzania, - systemy pracy W modelu harwardzkim przyjęto, że wymienione obszary ZZL stanowią przedmiot oddziaływania interesariuszy organizacji (akcjonariusze, kadra menedżerska, zarząd, pracownicy) oraz znajdują się pod wpływem czynników sytuacyjnych, takich jak struktury zatrudnienia, sytuacja na rynku pracy, prawo. Decyzje w sferze ZZL pociągają za sobą w obszarze zasobów ludzkich zarówno skutki bezpośrednie (efektywność, zaangażowanie), jak i pośrednie (zadowolenie pracowników, dobrobyt społeczny) powodujące efekt sprzężenia zwrotnego w stosunku do interesariuszy organizacji i czynników sytuacyjnych. W wyniku tego powstaje układ wzajemnych zależności charakteryzujący harwardzki model ZZL.

13

14 Literatura: 1. Tadeusz Oleksyn, Zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacji, Warszawa Aleksy Pocztowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategie-prcesy-metody, Warszawa 2008.