Praktyki zarządzania talentami w Polsce czyli jak efektywnie identyfikować, rozwijać i utrzymywać talenty w firmie

Transkrypt

1 Praktyki zarządzania talentami w Polsce czyli jak efektywnie identyfikować, rozwijać i utrzymywać talenty w firmie RAPORT Z TRZECIEJ EDYCJI BADANIA Zespół Doradztwa HRM partners S.A. Warszawa 2016 Copyright by HRM partners S.A

2 Informacje o badaniu Badanie przeprowadzone przez firmę HRM partners S.A. W badaniu wzięło udział 130 firm działających w Polsce W edycji firm W edycji firmy Wśród respondentów są zarówno firmy polskie, jak i międzynarodowe reprezentujące różne branże Copyright by HRM partners S.A 2

3 Talenty Copyright by HRM partners S.A

4 Czy w firmie funkcjonują specjalne programy rozwojowe skierowane do Grupy Talentów? Copyright by HRM partners S.A 4 % firm biorących udział w badaniu

5 Jak w Państwa firmie definiowany jest Talent? Copyright by HRM partners S.A 5 % firm, które wdrożyły programy dla talentów

6 Inne definicje Talentu podawane przez respondentów [osoba] Mobilna międzynarodowo Osoba o dużym potencjale rozwojowym, wysoko rozwiniętych umiejętnościach adaptacji i jednocześnie osiągająca wysokie wyniki w pracy w trudnych lub zupełnie nowych warunkach Kryteria wypracowane przez Zarząd Spółki Pozytywne wyniki ale przede wszystkim potencjał Program którego dotyczyły poprzednie pytania kierujemy nie do Talentów a do przyszłych liderów. Osoba osiągające bardzo dobre wyniki w pracy, która jest zaangażowana w organizację i jest zainteresowana awansem pionowym w swoim lub innych obszarze funkcyjnym; jest również geograficznie mobilna i zna język angielski. Ponadprzeciętne wyniki + wyjątkowo rozwinięte kompetencje Copyright by HRM partners S.A 6

7 % firm, które wdrożyły programy dla talentów Jakimi kompetencjami/cechami/postawami powinien się charakteryzować Talent? Copyright by HRM partners S.A 7

8 Do jakich grup pracowników skierowane są programy dla Talentów? Copyright by HRM partners S.A 8 % firm, które wdrożyły programy dla talentów

9 Czy pozyskujecie Państwo młode Talenty z rynku? Copyright by HRM partners S.A 9 % firm, które wdrożyły programy dla talentów

10 W jaki sposób? Inne metody wskazane przez respondentów: Warsztaty dla studentów i EB w tej formie Ambasador studencki, warsztaty dla studentów na terenie firmy, pomoc w pracach dyplomowych Standardową rekrutacją - talent identyfikowany na kolejnym etapie już jako pracownik Szeroki Copyright zestaw by HRM działań partners EB S.A 10 % firm, które pozyskują młode talenty z rynku

11 Za pomocą jakich narzędzi/metod są wyłaniane/diagnozowane Talenty w Państwa firmie? Copyright by HRM partners S.A 11 % firm, które wdrożyły programy dla talentów

12 Inne narzędzia wskazywane przez respondentów Ostatni etap to spotkanie z komisją złożoną z dyrektorów większych obszarów Okresowa ocena talentowa - brane pod uwagę wyniki i potencjał każdego pracownika i przyznawana kategoria talentowa (mamy 9 kategorii w zależności od miejsca na matrycy - wyniki vs potencjał) System identyfikacji i zarzadzania talentami wg. metodologii Lominger Testy psychologiczne, case study Indywidualna prezentacja na forum, testy osobowości OPQ, ankieta Przygotowanie materiału/prezentacji na zadany temat Zgłoszone projekty Stanowisko pełnione Przegląd kadr Copyright by HRM partners S.A 12

13 Jak często organizują Państwo nabór do Grupy Talentów? Inna częstotliwość wskazana przez respondentów: Nie prowadzimy naboru; jest to proces ciągły - każdego roku odbywają się sesje oceny poszczególnych grup pracowników wg. metodologii Lominger (pod kątem rozwoju, planowania sukcesji i ścieżek karier) Zależy od potrzeb W razie potrzeby, w ciągu roku W Copyright zależności by od HRM programu partners raz S.A do roku lub raz na 2 lata 13 % firm, które wdrożyły programy dla talentów

14 Jaki szacunkowy procent pracowników jest objęty programami dla Grupy Talentów? Copyright by HRM partners S.A 14 % firm, które udzieliły odpowiedzi na pytanie

15 Ile czasu trwa program rozwojowy dla danej Grupy Talentów? Copyright by HRM partners S.A 15 % firm, które wdrożyły programy dla talentów

16 Jakie działania rozwojowe stosują Państwo w procesie rozwoju Talentów? Copyright by HRM partners S.A 16 % firm, które wdrożyły programy dla talentów

17 Inne działania rozwojowe wskazane przez respondentów Peer coaching; pogłębione diagnozy psychometryczne, kompleksowe programy typu blended learning łączące w jednym procesie rozwojowym niemal wszystkie ww. formy rozwojowe Bon rozwojowy określonej wartości Szkolenia on the job na wyższym stanowisku Copyright by HRM partners S.A 17

18 Jakie motywacyjne systemy finansowe i pozafinansowe stosujecie Państwo, aby utrzymać Talenty w organizacji? Copyright by HRM partners S.A 18 % firm, które wdrożyły programy dla talentów

19 Inne metody motywowania wskazane przez respondentów Program rozwojowy i proponowanie awansu Talent exposure & networking plan Nowe role i projekty w organizacji Copyright by HRM partners S.A 19

20 Jakie działania najczęściej podejmujecie Państwo wobec pracowników, którzy zakończyli program rozwojowy dla Grupy Talentów? Copyright by HRM partners S.A 20 % firm, które wdrożyły programy dla talentów

21 Inne działania wskazane przez respondentów Praca nad nowatorskimi projektami Pracownik rozpoczynając program jest zdefiniowany jako sukcesor na dane stanowisko Możliwość udziału w ciekawych projektach Copyright by HRM partners S.A 21

22 Czy do integracji informacji w procesie Zarządzania Talentami wykorzystujecie Państwo systemowe narzędzie informatyczne? Copyright by HRM partners S.A 22 % firm, które wdrożyły programy dla talentów

23 Kto jest zaangażowany w proces Zarządzania Talentami w organizacji? Copyright by HRM partners S.A 23 % firm, które wdrożyły programy dla talentów

24 % firm, które wdrożyły programy dla talentów Jakie cele zamierzaliście/zamierzacie Państwo osiągnąć poprzez programy Zarządzania Talentami? Copyright by HRM partners S.A 24

25 W jaki sposób działania w zakresie Zarządzania Talentami wpłynęły na organizację? Copyright by HRM partners S.A 25 % firm, które wdrożyły programy dla talentów

26 Z jakimi wyzwaniami musieliście Państwo zmierzyć się podczas realizacji programów Zarządzania Talentami? Oczekiwania uczestników przewyższają dotychczasowe praktyki a także możliwości firmy Fluktuacja w naszej firmie była stosunkowo niska i możliwości awansu na stanowiska kierownicze stosunkowo niewielkie, co spowodowało, że nie wszystkim mogliśmy zaproponować awans. Wysokie oczekiwania uczestników dotyczące propozycji awansów międzynarodowych Przy programie, w którym było 25 uczestników, managerów wyższego szczebla, wyzwanie było logistyczne by wszyscy mogli nawet w dwóch grupach uczestniczyć w warsztatach w wyznaczonych terminach i umawiać się potem na sesje coachingowe i żeby wszystko odbyło się w wyznaczonych terminach. Utrzymaniem zaangażowania 1. początkowe sceptyczne podejście pracowników 2. krótki czas na wejście do programu i przejście programu (rok) 3. brak początkowo określonych wizji - co robimy po zakończeniu programu z talentami 4. brak narzędzia informatycznego Zarządzanie osobami o szczególnym potencjale do pełnienia krytycznych ról jest wyzwaniem w przypadku ograniczonej zdolności do mobilności takiej osoby Brak narzędzi dopasowanych do potrzeb lokalnych, brak zasobów ludzkich umożliwiających wdrażanie tego typu projektów Zapewnienie pracownikom realizacji planów rozwojowych po zakończeniu programu roszczeniowa postawa talentów argumentacją o wartości inwestycji Weryfikacja postępów, utrzymanie uczestników w firmie, komunikacja programu i w programie Bardzo duże oczekiwania dotyczące możliwości rozwojowych, uczestnictwie w szkoleniach, czasami bardzo drogich. Umożliwienie talentom udziału w różnych projektach oraz zmiany stanowiskowe Copyright by HRM partners S.A 26

27 Jak oceniacie Państwo przeprowadzone programy? To pytanie pojawiło się w tegorocznej edycji badania po raz pierwszy, dlatego nie ma dla niego porównań historycznych. Copyright by HRM partners S.A 27 % firm, które wdrożyły programy dla talentów

28 Czy badacie Państwo satysfakcję i zbieracie informacje zwrotne od uczestników programu? To pytanie pojawiło się w tegorocznej edycji badania po raz pierwszy, dlatego nie ma dla niego porównań historycznych. Copyright by HRM partners S.A 28 % firm, które wdrożyły programy dla talentów

29 Czy planują Państwo wprowadzenie rozwiązań w zakresie Zarządzania Talentami w najbliższym czasie? Copyright by HRM partners S.A 29 % firm, które nie wdrożyły programów dla talentów

30 Jeżeli TAK, to dla jakich grup pracowników planują Państwo wdrożyć programy z zakresu Zarządzania Talentami? Copyright by HRM partners S.A 30 % firm, które planują wdrożenie programów dla talentów

31 Sukcesja Copyright by HRM partners S.A

32 Czy w Państwa firmie funkcjonuje sformalizowany proces planowania sukcesji? Copyright by HRM partners S.A 32 % firm biorących udział w badaniu

33 Kto jest zaangażowany w proces zarządzania sukcesją w organizacji? Copyright by HRM partners S.A 33 % firm, które wdrożyły proces zarządzania sukcesją

34 Czy proces planowania sukcesji jest otwarcie komunikowany wszystkim pracownikom firmy? Copyright by HRM partners S.A 34 % firm, które wdrożyły proces zarządzania sukcesją

35 Czy w firmie została wyłoniona grupa kluczowych stanowisk? Copyright by HRM partners S.A 35 % firm, które wdrożyły proces zarządzania sukcesją

36 Jakie stanowiska obejmuje grupa kluczowych stanowisk? Inne grupy stanowisk wskazane przez respondentów: Kadra kierownicza średniego i liniowego szczebla w obszarach biznesowych Kluczowe Copyright by funkcje HRM posiadające partners S.A największy wpływ na rozwój organizacji 36 % firm, które wdrożyły proces zarządzania sukcesją

37 W jaki sposób wyłaniacie Państwo potencjalnych sukcesorów na kluczowe stanowiska w firmie? Inne metody wskazane przez respondentów: Wraz Copyright z HRBP by HRM partners S.A 37 % firm, które wdrożyły proces zarządzania sukcesją

38 W jaki sposób potencjalni sukcesorzy są przygotowywani do objęcia określonych stanowisk w przyszłości? Inne metody wskazane przez respondentów: Udział Copyright w programach by HRM partners talentowych S.A 38 IDP, indywidualny plan rozwoju - potencjalnie wszystkie powyżej % firm, które wdrożyły proces zarządzania sukcesją

39 Czy przeprowadzacie Państwo regularną analizę ryzyk odejść pracowników na kluczowych stanowiskach w firmie? Copyright by HRM partners S.A 39 % firm, które wyłoniły kluczowe stanowiska

40 Czy planują Państwo wprowadzenie rozwiązań w zakresie Zarządzania Sukcesją w najbliższym czasie? Copyright by HRM partners S.A 40 % firm, które nie wdrożyły procesu zarządzania sukcesją

41 Ścieżki karier Copyright by HRM partners S.A

42 Czy w Państwa organizacji odbywa się proces planowania ścieżek karier pracowników? Pytania o ścieżki karier pojawiły się w badaniu po raz pierwszy w 2013 roku, dlatego nie ma dla nich danych historycznych z roku Copyright by HRM partners S.A 42 % firm biorących udział w badaniu

43 W jaki sposób planowane są ścieżki karier pracowników? Inne sposoby wskazywane przez respondentów: Przez management Specjalne centralne narzędzie Systemowo W powiązaniu z wynikami pracy Plan Copyright rozwoju by z inicjatywy HRM partners pracownika S.A 43 % firm planujących ścieżki karier

44 Jak często odbywają się rozmowy mające na celu planowanie ścieżek karier pracowników? Copyright by HRM partners S.A 44 % firm, które wdrożyły ścieżki karier

45 Czy w firmie funkcjonują jasno zdefiniowane rodzaje/typy ścieżek karier? Copyright by HRM partners S.A 45 % firm, które wdrożyły ścieżki karier

46 Dla jakich grup stanowisk są wyznaczone ścieżki karier? Inne grupy stanowisk wskazywane przez respondentów: Dla większości stanowisk W każdym pionie organizacyjnym mamy określone ścieżki karier dla stażystów oraz mapy karier dla stanowisk eksperckich, wsparcia, kierowniczych z odpowiedzialnością za: centrum zysku / przychodu/ kosztu Dla Copyright pracowników by HRM operacji partners S.A 46 % firm, które wdrożyły ścieżki karier

47 Jaką postać przyjmują ścieżki karier? Copyright by HRM partners S.A 47 % firm, które wdrożyły ścieżki karier

48 W jaki sposób opisane są kryteria, które należy spełnić, by przejście w ramach wyznaczonych ścieżek karier było możliwe? Inne kryteria wskazywane przez respondentów: Kryteria obejmują: kwalifikacje, umiejętności funkcjonalne oraz wymagania kompetencyjne/ behawioralne Kryteria biznesowe Matryca wymogów Opis roli i wymagań kompetencyjnych, wiedzy, doświadczenia oraz długości i jakości doświadczenia Za Copyright każdym by razem HRM dostosowane partners S.A do sytuacji 48 % firm, które wdrożyły ścieżki karier

49 Czy wyznaczone ścieżki kariery są powiązane z rosnącymi wymaganiami kompetencyjnymi czy opisy kompetencji w modelu kompetencji są zróżnicowane w zależności od poziomu zajmowanego stanowiska (np. inne dla stanowisk wsparcia, specjalistów, menedżerów liniowych, menedżerów wyższego szczebla)? Copyright by HRM partners S.A 49 % firm, które wdrożyły ścieżki karier

50 Czy w firmie funkcjonują rozwiązania dla osób, dla których awans pionowy i poziomy nie jest możliwy? Copyright by HRM partners S.A 50 % firm, które wdrożyły ścieżki karier

51 Jaką postać przyjmują rozwiązania dla osób, dla których awans pionowy i poziomy nie jest możliwy? Inne rozwiązania wskazywane przez respondentów: Możliwe są następujące opcje: ścieżka ekspercka, rola mentora, lidera projektu Wszystkie powyższe Kilka różnych - 1, 2 i 4 Projekty Copyright by HRM partners S.A 51 % firm, które stosują te rozwiązania

52 Dane w podziale demograficznym Copyright by HRM partners S.A

53 Uczestnicy badania wg branży Copyright by HRM partners S.A 53

54 Uczestnicy badania wg rodzaju organizacji Copyright by HRM partners S.A 54

55 Uczestnicy badania wg wielkości zatrudnienia Copyright by HRM partners S.A 55

56 Stosowanie programów rozwojowych dla Talentów vs branża Copyright by HRM partners S.A 56 Liczba firm biorących udział w badaniu

57 Stosowanie programów rozwojowych dla Talentów vs rodzaj organizacji Copyright by HRM partners S.A 57 Liczba firm biorących udział w badaniu

58 Liczba firm biorących udział w badaniu Stosowanie programów rozwojowych dla Talentów vs wielkość zatrudnienia Copyright by HRM partners S.A 58

59 Planowanie sukcesji vs branża Copyright by HRM partners S.A 59 Liczba firm biorących udział w badaniu

60 Planowanie sukcesji vs rodzaj organizacji Copyright by HRM partners S.A 60 Liczba firm biorących udział w badaniu

61 Planowanie sukcesji vs wielkość zatrudnienia Copyright by HRM partners S.A 61 Liczba firm biorących udział w badaniu

62 Stosowanie ścieżek karier vs branża Copyright by HRM partners S.A 62 Liczba firm biorących udział w badaniu

63 Stosowanie ścieżek karier vs rodzaj organizacji Copyright by HRM partners S.A 63 Liczba firm biorących udział w badaniu

64 Stosowanie ścieżek karier vs wielkość zatrudnienia Copyright by HRM partners S.A 64 Liczba firm biorących udział w badaniu

65 Dziękujemy Aneta KOPERA Menedżer Zespołu Doradztwa HRM partners S.A. Tel.: Kom.: +48 (0) HRM partners S.A. plac Bankowy 2, Warszawa tel. +48/